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【央视新闻客户端】

近日
，江苏省南通市通州区人民法院和北京市顺义区人民法院分别审理了一起员工因如厕离岗被解雇的劳动争议案件：

南通刘某一个月内11次长时间滞留卫生间，单日最长达6小时21分钟 ，被法院认定超出合理生理需求，属变相旷工
，公司解雇合法
。

北京李某担任消防中控员时突发腹痛，提前联系同事顶岗后如厕3分钟 ，公司以“擅自离岗 ”为由解雇。法院认为属正常生理需求
，且已尽报备义务，判决公司赔偿6.2万元 。

法院判决的依据在于区分“合理需求”与“摸鱼违纪
” ，核心看主观意图(是否逃避工作) 、行为合理性(时长频率是否合规)和岗位属性
。可以说
，这样的判决既维护了劳动者的基本尊严，又保护了用人单位的正当权益。

但是 ，连上厕所都需要法律来界定合理性
，这本身值得深思 。

对于李某的案件，企业管理权并非无边无际 ，它必须在法律框架与人文关怀的双重约束下运行
。即便是消防中控员这样的特殊岗位
，也不能把员工当做生产机器，那是有生理需求的活生生的人。

对于刘某的案件 ，其假借身体需求逃避劳动的行为在法律面前无处遁形，法律保护正当权利
，但绝不纵容伪装成权利的懈怠 。

可是为什么一个人能在厕所待6个多小时之久呢？这个班上得是有多痛苦？

对于很多人而言，厕所
、茶水间可能都不仅仅是一个满足生理需求的功能性场所
。在忙碌高压的工作间隙 ，需要消化情绪、调整节奏的时候
，或许只有离开拥挤的工位，在卫生间茶水间才可以偷偷emo一会儿 ，放弃表情管理不怕被人发现。

小小的抽离本身无可厚非
，但是时长和频率超过合理限度的逃离不应被允许 。这种逃离更多时候不像案件中是躲在厕所的物理逃离，而是人还在工位 ，魂已经飞走很久了。

为了“在线时长”磨洋工
，假装很忙假装加班而不在意实质产出，难以量化的模糊的“变相旷工 ”才是更加普遍的影响效率的因素
。缺乏信任 、注重表面考勤的管理模式给员工带来高压 ，最终反而损害了企业的核心利益。

相反
，有的企业推行灵活办公、为员工提供舒适的休息和健身场所
、解决员工的育儿困难、以效率为导向不强求工作时长等，反而帮助员工心无旁骛高效工作 ，增强团队凝聚力 。

爱岗敬业是社会对一位劳动者的要求和期待，但是最大程度调动员工的积极性是用人单位的课题
。拳头握得越紧
，手中的沙流失得越多，适度松开手 ，才能握住更多。

作者：吴蓓蓓

审校：魏园